Estrategias de negociación

Con un cierto retraso debido a que el fin de las negociaciones del ERE coincidió con el período de vacaciones y hasta hace pocos días no han estado disponibles las actas de las reuniones, paso a describir, analizar y valorar, por este orden, las estrategias de negociación de las dos partes que confieso que me han sorprendido.

La negociación del ERE se desarrolló en 12 sesiones que empezaron el 27 de Junio y terminaron exactamente un mes después, de acuerdo con los requisitos legales.

La estrategia de la dirección fue de manual pero de corto alcance.

De manual porque empezó con:

• 20 días/año y en sucesivas reuniones fue subiendo a 23, 25 y 28, siempre con un límite de un año
• 77 bajas y sucesivamente las redujo a 62.
• Progresivamente fue introduciendo conceptos en la indemnización, valor beneficios sociales, incentivos, y paga extra de diciembre de 2012

De corto alcance porque no cumple con los supuestos objetivos iniciales que parecían tener:

• Voluntariedad
• Rejuvenecimiento de la plantilla
• Reducción de los costes salariales por la vía de limitar el paquete de beneficios sociales.

Un ERE obligatorio va a crear, además, un pésimo ambiente de trabajo y una disminución de la efectividad de las áreas corporativas por falta de recursos.

La estrategia de la parte social, nombrada por las secciones sindicales, no merece siquiera tal nombre, pues no existió como tal.

El análisis de las actas, disponibles para todos, aunque un tanto escondidas, en el Portal del Empleado-Comité de Empresa-Documentos de interés-ERE-10/07/2013 ACTAS....., muestra con total claridad cuál ha sido la "estrategia" de negociación mantenida.

Si excluimos la primera sesión, en la que nos entregaron la documentación, la segunda en la que el debate fue sobre la representatividad de la comisión negociadora, como comenté en su momento en este mismo blog, y la última en la que se limitó a certificar la ruptura, hubo nueve sesiones operativas.

En las reuniones tres a la ocho, seis de las nueve, la parte social se limitó a pedir documentación y aclaraciones, criticar la gestión de la dirección, negar la necesidad del ERE y generalidades parecidos. Estos argumentos circulares, que no conducían a ninguna parte, se repitieron con algunas variaciones durante estas sesiones. La única propuesta que hizo la parte social fue en la reunión del 16 de julio y decía que "las salidas de trabajadores se hicieran de forma gradual, a lo largo de un Plan estratégico" y que "la indemnización para las personas cuyo contrato se extinga sea de 55 días por año, sin tope de anualidades".

Que hasta el día 16 de Julio, en la sexta reunión, no se presentará una propuesta concreta, total y absolutamente desmesurada, revela que no había excesiva voluntad de buscar un acuerdo.

La propuesta más completa de 20 puntos, que se hizo el día 24 de Julio, ¡a tres días del final de la negociación! es un conjunto de asuntos en el que se mezclan algunas ideas a considerar sobre asuntos no nucleares y bastantes ocurrencias, con objeto de ofrecer una apariencia de alternativa a las 62 bajas que finalmente había puesto la empresa sobre la mesa.

Anexo enlace a una tabla en la que se sumarizan las 20 propuestas y las respuestas de la Dirección a algunas de ellas.

La base de la propuesta es una indemnizaciones de 45 días/año, sin límite de anualidades para toda la plantilla excepto para los mayores de 65 años. Esta última limitación va directamente contra mí, protagonismo que no merezco, y de paso contra otros compañeros que tengan la misma o parecida edad.

Además de ser discriminatoria, esta propuesta olvida que la Ley de la Reforma Laboral ha suprimido la obligatoriedad de la jubilación a los 65 años por lo que quienes tenemos esa edad estamos en nuestro legítimo derecho de jubilarnos o no, sin que ni la empresa ni los representantes sindicales tengan nada que decir, por otro lado la exclusión de este colectivo, ponen más dificultades a que haya voluntarios para el ERE pues este grupo es uno de los pocos que podría tener interés en la salida voluntaria de la empresa, y cada voluntario que salga es un forzoso menos que tiene que irse.

El detalle de la propuesta mezcla aspectos de movilidad, prejubilación, bajas y excedencias voluntarias con distintas opciones de recolocación.

Algunas de estas opciones serían posibles y la empresa en un principio se comprometió a estudiarlas, otras son quiméricas, y otras como las prejubilaciones, fueron directamente rechazadas por la dirección.

El último día de negociación, mientras la empresa fijaba su última oferta en 62 despidos y 28 días/año con el límite inamovible en un año, la parte social admitía, sin justificación argumental, 40 despidos con 35 días/año manteniendo el límite del año.

Era una propuesta que se acercaba al mundo real, con dos defectos, primero que era el último día de la negociación, segundo el límite del año que dificulta las bajas voluntarias. Hecha esa misma propuesta en las primeras reuniones y con un límite mayor, que tendría inevitablemente que ir ligado a la forma de como financiarlo, la negociación podría haber sido más productiva.

En cuanto al acción sindical ha sido prácticamente nula: ninguna propuesta de movilización, poca y mala información, incluido el resto de la representación sindical, solo una asamblea el último día...

Toda una lección de como NO hay que negociar

¿Que nos queda ahora?

Después de la ruptura, estamos en manos de la empresa y dependemos de como quiera interpretar el contenido de su propio ERE.

Si opta por una posición rígida y limita estrictamente los afectados a las áreas operativas el número de voluntarios va a ser muy bajo, pues solo sería atractivo para aquellos trabajadores que estén en edad de jubilación o muy próxima a ella, es decir los mayores de 63 años, curiosamente los que los genios de la negociación que nos han representado querían excluir, y algún otro trabajador que tenga planeada alguna salida personal.

Si la dirección admitiera peticiones también de las áreas operativas y flexibiliza la interpretación de los criterios de salida, el número de bajas voluntarias puede ser mayor.

En este sentido animo a los compañeros de las áreas operativas que puedan estar interesados a que hagan la correspondiente petición formal a la dirección de R.H y que sean ellos quienes la nieguen.

La otra acción que puede hacer la dirección es rebajar el número total de bajas sobre los 62 planteadas.

Con esta flexibilización interpretativa la empresa ganaría varias cosas:

1.  Conseguiría un cierto rejuvenecimiento de la plantilla por la baja de más empleados mayores. Si no lo hace y teniendo en cuenta que la jubilación, mal que les pese a algunos de mis compañeros del Comité, ya no es obligatoria tendría que buscar soluciones indemnizadas en el próximo futuro.

2.  Diga lo que diga el lamentable informe de ATK, con la plantilla objetivo de las unidades corporativas que se plantean, la empresa se va a resentir seriamente en su funcionamiento. Prescindir de un menor número de trabajadores podría impedir esas limitaciones

3.  El ambiente de trabajo y la imagen de empresa que va a quedar después de unos despidos no pactados como los que se pueden dar van a ser muy negativo y habría que hacer lo posible por mitigarlo.

La última opción que nos queda es la reclamación legal, que tiene dos partes.

Reclamación colectiva que debería presentar el Comité de Empresa o las Centrales Sindicales y las posibles reclamaciones individuales que tiene que hacerse posteriormente.

Lamentablemente, después de dos semanas del final de las vacaciones oficiales, el CE no se ha convocado y las peticiones de convocatoria que yo mismo he hecho no han tenido respuesta. Hay que suponer que las secciones sindicales estén preparando una demanda, esperemos que con más gracia que la que presentaron por los incentivos que se perdió por que se presentó fuera de plazo.

En cuanto a reclamaciones individuales cada uno es muy libre de hacer lo que le parezca, aunque ya hay alguna iniciativa en marcha basada en que las Secciones Sindicales no tenían derecho a negociar por no tener la mayoría, agravada ahora por el hecho de que se está interpretando que la incorporación de los dos delegados de la antigua INSA al Comité de Isdefe no se justaba a derecho.

En el Foro ERE de Isdefe se ha abierto in nuevo hilo, Escándalo en Isdefe, que justifica esa posición, basándose por lo que yo sé, en informes jurídicos solventes.

Quiero aprovechar para aclarar que NO soy el autor de esa entrada, yo suelo expresarme con mi nombre por delante. y lamentar que algún "compañero" aprovechándose del anonimato contestó en el foro con argumentos contra mi insultantes y descalificadores hasta tal punto que el Administrador lo retiró por violar las normas del foro. Otro "compañero" o quizá el mismo con otro Nick, me recuerda mi infarto de hace quince años y parece que me pronostica otro. Mal estilo compañero.

Creo que siempre ha actuado en este proceso con los argumentos por delante aunque algunos miembros del Comité se han dedicado a propagar supuestas segundas intenciones que solo existen en su cabeza. En cualquier caso, el principio de calumnia que algo queda, es muy difícil de contrarrestar y solo espero que al menos las personas que me conocen y me aprecian, estén o no de acuerdo con mis posiciones, no duden de mi integridad personal, afortunadamente, algunas muestras he tenido ya de ello.